Abordant le courant postmoderne et par contraste avec le courant « moderne », et par la pensée de ses figures majeures, employant des niveaux de lecture (philosophiques, théoriques, méthodologiques, voire éthiques) et des modalités de traitement (celui de la description, celui de l'analyse, voire celui de la polémique) différents, les articles de Cooper et Burrell ne sont pas d'un accès très aisé. L'écriture des auteurs elle-même qui se veut « respectueuse de la phraséologie, des concepts et des formes d'expérience » (Cooper et Burrell, 1988 : 92) des oeuvres qu'ils abordent, amplifie le sentiment d'hermétisme et de réelle difficulté que l'on peut ressentir à la lecture de ces travaux. La ré-écriture que nous en proposons ici ne saurait en donner une représentation fidèle, encore moins exhaustive. Nous présentons dans un premier temps la vision du modernisme qu'exposent Cooper et Burrell (1988) dans leur premier article et, par contraste, les traits majeurs du discours postmoderne et l'approche analytique qu'il implique. Certaines des conséquences envisagées par les auteurs pour la conception des organisations d'une part, et pour la théorie des organisations d'autre part, sont ensuite exposées. Nous concluons en abordant les grandes lignes des débats ayant émaillé le développement du courant postmoderne et ses incidences marquantes en théorie des organisations.

Décryptez l’héritage révolutionnaire de Kurt Lewin, figure majeure de la psychologie sociale, dont la théorie du champ a transformé notre compréhension des dynamiques de groupe et du changement social.

À la suite de Pettigrew, Spender ou Quinn, Gerry Johnson a contribué au développement d'une conception incrémentale et actionniste de la stratégie. En lieu et place d'un processus de décision et de choix rationnel, il défend l'idée que la stratégie doit se comprendre comme le résultat des actions des managers, elles-mêmes produits des processus politiques, organisationnels, symboliques et cognitifs prenant place dans l'organisation (Johnson, 1990 : 80). Se démarquant de ces prédécesseurs, Johnson accorde une place particulière à la subjectivité des acteurs : les informations de l'environnement sont certes traitées par les systèmes organisationnels, mais elles sont également sélectionnées et interprétées par les individus au cours de leurs actions, via leurs schémas cognitifs individuels et les cadres de références ou idéologies organisationnels. Au travers de la notion de paradigme, c'est à l'étude de cette dimension idéologique, de ses conséquences sur la trajectoire stratégique de l'organisation, et des difficultés qu'elle pose pour le changement, que Johnson s'attachera dans un premier temps. On a principalement retenu cet apport de son travail, et, avec lui, les critiques adressées à l'encontre d'une conception réifiée de la pensée managériale ou organisationnelle et d'une approche monolithique de l'action stratégique. L'examen de son oeuvre révèle cependant une vision plus nuancée.

Le management d'équipe peut être défini comme l'ensemble des actions d'encadrement et de gestion du contexte que constitue une équipe. S'appuyant sur les travaux récents en psychologie sociale et en management, cette 3e édition présente les notions et théories clés permettant de comprendre les caractéristiques et dynamiques qui animent la vie des équipes : pourquoi obéit-on au chef ? Qu'est-ce qu'un leader ? Comment émergent et se perpétuent le consensus et les normes dans un groupe ? Une équipe peut-elle innover, changer ? Elle s'intéresse également à la gestion des équipes virtuelles et au leadership partagé. Ces éléments suggèrent des pistes et leviers pour encadrer et conduire une équipe.Illustré de nombreux exemples issus de cas concrets ou de recherches menées sur des équipes en entreprise ou en laboratoire, cet ouvrage s'adresse aux étudiants des universités et écoles de commerce, en particulier à ceux se destinant à une carrière dans le domaine des ressources humaines.